横断組織に必要なもの

<span class="deco" style="font-weight:bold;font-size:large;">【今、また横断的組織の活動が熱いですね】</span>

　私の会社・職場もそうですが、日本中の企業では「横断的組織」が百花繚乱で、組織改革のスピードを上げようと躍起ですね。でも、あえて言うと「全然新しい取り組みじゃない」と思うのは、冷めたものの見方でしょうか？　部門間の垣根を低くしましょうなどと、私の新人だったころから散々言われたことと、どこが本質的に違うのでしょう。また、今では神話になった感もある、ゴーン氏の「日産リバイバルプラン」は、なぜあんなに賞賛されたのでしょう。どこが今までのとちがったのでしょうね。

<span class="deco" style="font-weight:bold;font-size:large;">【単なる箱ものじゃない魂があった？具体的には権限の極端な譲渡だと思う】</span>

　これまでも、稚ブログで書いたことなので詳細は省きます。要するに、縦組織と横組織に権限が絡みつくので、どちらかに寄せないとかえって混乱するというのがアタクシの論理。おそらくそれは、「横の方に権限を強化させる」のが正しい。なぜなら、縦割りの弊害をなくそうとう取り組みだから。マトリックス管理とか、メッシュ管理とか横文字ならべてかっこよく見せようとしても駄目で、本質的には、「権限とか意志決定の流れを変えること」＝（イコール）「組織改革」。なので、横組織がオブザーバーとか、コンサルタント的な権限しかあたえられていなかったり、尻込みしていては変わらないでしょうね・・・。

<span class="deco" style="font-weight:bold;font-size:large;">【横断プロジェクトをやる人にも強烈な個性が必要ですね】</span>

　縦組織の利害を調整する／まとめるのですから、まず人望がなければ駄目で、さらにいうと強烈な個性が欲しいかもですね。ゴーン改革が上手くいったのは、わけのわからん外国人、しかも個性の濃いところが、鍵だったのかも・・。例えば、全く同じことを日本人がやったとしたら、反発食らって上手くいかなかったのかもしれないと思うのです。

　それに、縦組織からの出身者じゃないから、また良かったのかも。何を言っているかというと、たとえ個性があっても、ある縦組織の出身が色濃いと、利害に巻き込まれやすいかと・・・・。なので、買収相手からの落下傘人事だと、こういうしがらみがないので、こういういいこともあるといえばあるかな・・。しかし、一般的には所詮、みんなどこかの縦組織に入っているので、プロパから選ぶとしたら難しい考えではあります・・・。

<span class="deco" style="font-weight:bold;font-size:large;">【社内にいないからそういう人材を創る人事制度】</span>

　ある時期から、マネジメント層も全社を見渡せる人材を養成しないといけませんね。それが、一般的に企画部、経営企画部、経営戦略室、社長室など呼ばれる組織が担っているのでしょう。しかし、全社を動かすのプロパの企画部員ってのを養成してはいかんですな。つまり、現場と全社と頻繁に入れ替わるような人事を定着化させることかと。「どこどこ部門の出身」とか、「企画専門」いう固有の背番号がついてしまわないように工夫せよと思うのです。

　さて・・・・先月の６月下旬に、日本中で株主総会が終わり、７／１から新体制でスタートする会社も多いと思います。こういった横断的組織の発表なんて、結構あるようですね。みなさんの会社組織は、何か変化ありましたか？

横断組織の設計―マトリックス組織の調整機能と効果的運用 (1980年)

個を活かす企業―自己変革を続ける組織の条件